İş Geleceğini Şekillendirme

0
248
Görüntüleme

Bugünün pazarında rekabetin zirvesinde kalmak için şirket kuruluşunda doğru becerisi bulmak ve korumak önemlidir. Ancak bunu etkili bir biçimde yapmak hala bir zorluktur. Yeni ortaya çıkan istihdam eğilimleri ve son birkaç senede tespit edilen eğilimler, iş gücü hakkında yeni düşünme biçimlerini benimsemeye ve işe alım sürecini değerlendirmeye yardımcı olabilir. İstihdam eğilimleri ile güncel kalmak, bunu etkili bir biçimde yapmayı sağlar.

İşlerin Geleceğini Şekillendiren İstihdam Eğilimleri

Yapılan işin daha kolay hale getirilmesi için işletmeleri etkileyen, her yıl devam eden ve göz önünde bulundurulmasını gerektiren istihdam trendleri vardır. Bu trendler aşağıdaki gibidir:

Yumuşak beceriler edinmek

Yürütülen global eğilimler üzerine yapılan bir araştırmaya göre, ankete katılan insan kaynakları profesyonellerinin ve işe alım yöneticilerinin % 92’si artık zor becerilerden daha önemli oldukları için yumuşak becerilere odaklanır. % 80’i, işin büyümesine yardımcı olmak için yumuşak becerilerin önemli olduğunu bildirirken, % 89’u, yumuşak becerilerin eksikliğinin kötü işe alımlarda bir hayal kırıklığı olduğunu bildirmişlerdir.

Böyle bir empati, duygusal zeka, yaratıcılık, iletişim becerileri vb gibi yumuşak becerileri bir dereceye kadar karşılaştırılamaz ederken, onların eşsiz insan yeteneklerini kaldıraç imkanı sağlar. Bunun tek dezavantajı, yumuşak becerilerin bir özgeçmiş ya da bir röportaj ile ölçülememesidir. Ankete katılanların % 68’i, bir röportaj sırasında alınan sosyal ipuçlarıyla yumuşak becerileri değerlendirilmiştir. AI’nın artan kullanımı, gelecekte adaylardaki yumuşak becerilerin değerlendirilmesine de yardımcı olabilir.

Çalışma esnekliği

Çok uzun zaman önce, evden çalışabilmek şartlar doğrultusunda hem zor hem de nadir bir durumdu. Ancak günden güne zaman değişmekte ve iş esnekliği bir norm haline gelmektedir. Yapılan bir ankete göre, 2013 senesinde çalışanların yalnızca % 25’ine kıyasla, çalışanların % 31’i 2017 senesinde esnek çalışma düzenlemelerini tercih etmiştir.

Teknoloji, çalışma esnekliğindeki bu değişimden kısmen sorumludur. E-postalar, konferans görüşmeleri, anlık mesajlaşma vb iş ile alakalı acil durumlara ihtiyaç duyulması halinde çalışanların iş arkadaşlarıyla iletişim halinde olmalarını sağlar. Bu sebeple 2016’dan bu yana, iş esnekliği de sağlamayı başaran % 78 oranında artmıştır. Çalışanlar ayrıca iş ve kişisel yaşam arasında çok daha iyi bir dengeye ihtiyaç duyarlar ve iş esnekliği bunu yapmalarını sağlar. Ayrıca esneklik kuruluşların konumlarda maliyet tasarrufu sağlamasına da olanak tanır.

İşyeri tacizine karşı eylem

Bir işveren olarak, personelini her çeşit zorbalık ve işyeri tacizinden korumak için ahlaki ve yasal olarak yükümlülüğü vardır. Güvenli ve destekleyici bir kurum kültürünü geliştirmek ve sürdürmek işverenin görevidir. Bunu yapabilmek için cinsel taciz politikaları ve eğitiminin güncel olması gerekir.

İşe alımda çeşitlilik

İşe alımdaki çeşitlilik daima bir trend olmuştur ve hiçbir şekilde yeni değildir. Aslında, işletmelerin % 78’i zaten ayrı bir iş gücüne sahip olduğuna inanır ve istihdamdaki bu eğilim hiçbir zaman yavaşlamaz. 2018’de Amazon, kadınlara karşı ayrımcılık yapmaya başladığında geri tepen bir AI kiralama aracı geliştirmiştir. En iyi yetenekleri tespit etmek için bir girişimde bulunulduğunda, AI makul herhangi bir kişiden daha önyargılı hale gelmiş ve işe yaramaz hale getirmiştir.

İşyerindeki çeşitlilik hem iş yerleri hem de çalışanları için bir değerdir. 2019’un şekillendirdiği küreselleşme çağında, çeşitlilik yalnızca cinsiyet, ırk ya da etnik kökenden daha fazlasıdır. Aynı zamanda eğitim geçmişleri, dini ve politik inançlar, cinsel yönelimler, kültürler ve hatta engellilerle de ilgilidir. Harvey Nash tarafından yapılan yeni bir araştırmaya göre, kuruluşların cinsiyet çeşitliliğini % 60, etnik köken ve kültür kapsayıcılığını % 41 artmıştır. Buda işyerindeki çok yönlü kapsayıcılığın çok daha iyi üretkenlik sağlamış olduğu ve daha yüksek kar elde etmeye yardımcı olabileceği gösterilmiştir.

Körü körüne işe almak

İşgücündeki önyargı birkaç tartışmaya yol açabilir. Standart bir iş görüşmesinde, bilinçsiz önyargı cinsiyet, yaş, ırk ve hatta alma materyali gibi bilgileri vererek sızabilir. Bundan kaçınmak için, görüşmenin ilk dalgası, bu bilgi parçaları olmadan, yalnızca adayların yeteneklerine ve başarılarına bağlı kalarak yapılabilir. Bu, liyakat üzerine inşa edilebilen ayrı bir iş gücüne izin verir. İşe alım öncesi testleri, anonim olarak yazılmış yetenek testleri, telefon görüşmeleri ya da sohbet botları yolu ile yapılan görüşmeler, bilinçli ya da bilinçsiz her çeşit önyargının ortadan kaldırılmasına yardımcı olabilir ve körü körüne işe almaya izin verir.

Maaş şeffaflığı

İş sektöründe yapılan bir ankette toplam 93.000 kişiye maaşların yeterli olup olmadığı sorulmuştur. Ankete katılanların birçoğu düşük ücret aldıkların ve geçim zorluğu başından geçenleri bildirmektedir. Bu sorun, çalışanların sıklıkla iş arkadaşlarının ne kadar ücret aldığını bilmemeleri sebebiyle ortaya çıkar ve bu durum işyerinde güven sorunlarına neden olabilir.

Ücret şeffaflığının amacı, her çalışana, yapmış oldukları iş için adil bir biçimde ödeme yapılmasını sağlar. Ücret şeffaflığı, şirketlerin cinsiyetler arasındaki ücret farkları gibi eşitsizliklerle mücadele etmesini sağlar. Ayrıca işyerine güven inşasına, çeşitli ve kapsayıcı bir işgücünün çabalarını desteklemeye yardımcı olur.

İş rekabeti

İş piyasası yalnızca iş arayanlar için oldukça rekabetçi olmakla kalmaz, hemde organizasyonlar ve işe alımcılar için de rekabetçidir. Şirketler iş tekliflerini çalışanlarına cazip hale getirmek için daha fazlasını yapmak mecburiyetinde kalırlar. İş görüşmesi, şirket için en ideal adayı bulmakla alakalı olduğu kadar, işyeri kültürü, ücretleri ve fırsatı iş arayanlara hitap eden doğru şirketi bulmakla da ilgilidir

Çalışanlar işyerlerinde başarılı, mutlu olmak ve kariyer sahibi olarak çok daha iyi yerlere gelerek para kazanmak isterler. Esneklik, tatiller ve bonuslar işi daha cazip hale getirmenin muhteşem bir yoludur. İş arayanlar bir işe başvurmadan önce bir kuruluşun itibarını araştırır ve buda işveren markalaşması burda ki en önemli faktörlerden birisidir

Alternatif adaylar

Uzun bir süre boyunca, beceri boşluğunu kapamak her işe alım yöneticisinin zihninde devamlı bir endişe kaynağıydı. İş arayanların sahibi olduğu beceriler ile işverenlerin ihtiyaç duyduğu beceriler arasındaki boşluk, gittikçe daha rekabetçi hale gelen işe alım ortamı ile daha da artır. Şirketler bunun üstesinden gelmek ve bazı pozisyonlar için alternatif’ adaylar almayı düşünürler. Alternatif bir aday, işverenler tarafından tasarlanan kusursuz bir aday olmayan, hemde işte gerekli becerileri öğrenmek isteyen ve eğitilebilecek bir kişidir. Daha fazla insan kendi alanı dışında kalan işler için başvurdukça, alternatif adayların işe alınması daha popüler bir trend haline gelmek zorundadır

Sonuç olarak hem şirketler hem de adaylar için istihdam eğilimlerinde pek çok değişiklik olmaya devam etmektedir. İş arama biçimi, şirketlerin değişen teknolojilere ve kültürlere uyum sağlamaları ve yeni nesil iş arayanların beklentilerini karşılamaları gerekli olduğu manasına gelir. Bununla beraber, istihdam eğilimleri devamlı değişmektedir ve her bir eğilimi kuruluşun işleyiş şeklinde uygulamak olanaklı değildir. Ancak iyileştirilmesi gerekli olan alanları tanır ve buna odaklanılırsa, istihdamdaki değişen eğilimlere ayak uydurmak daha kolay olur.

CEVAP VER

Lütfen yorumunuzu giriniz!
Lütfen isminizi buraya giriniz